Per collocamento mirato si intende il complesso degli “strumenti che permettono di valutare adeguatamente le persone con disabilità nelle loro capacità lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzioni dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le relazioni interpersonali sui luoghi di lavoro e di relazione” (art. 2 legge n. 68/1999).
Dal collocamento mirato deriva l’istituto delle assunzioni obbligatorie.
Le aziende con più di 14 dipendenti devono riservare una quota di posti di lavoro a determinate categorie di lavoratori meritevoli di particolari tutela (c.d. quota di riserva).
L’obbligo di assunzione riguarda innanzitutto i disabili, nonché altri soggetti appartenenti a categorie protette (es. familiari dei caduti sul lavoro, vittime del terrorismo, della criminalità organizzata e del dovere e loro familiari).
Quali aziende devono assumere
I datori di lavoro che impiegano un numero di dipendenti di almeno 15 lavoratori sono obbligati ad assumere un numero di soggetti disabili che varia in base al numero dei lavoratori occupati e computabili.
Il numero dei soggetti da assumere varia a seconda della base occupazionale.
In particolare le aziende che hanno dai 15 ai 35, sono obbligati ad assumere un disabile; le aziende dai 36 ai 50, devono assumere 2 disabili; le aziende oltre i 50, devono riservare il 7% dei posti a favore dei disabili più l’1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati.
La determinazione del numero dei soggetti disabili da assumere è data dal computo, tra i dipendenti, di tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato. I lavoratori part time si computano per la quota orario effettivamente svolto, facendo riferimento all’orario previsto dalla contrattazione collettiva di settore.
Sono invece esclusi dal computo, oltre i soggetti avviati obbligatoriamente già assunti, le seguenti categorie di lavoratori: i lavoratori occupati con contratto a tempo determinato di durata inferiore a 6 mesi, i disabili, i soci di cooperative di produzione e lavoro, i dirigenti, i lavoratori assunti con contratto di inserimento, i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore , i lavoratori assunti per attività da svolgersi all’estero per la durata di tale attività, i soggetti impegnati in lavori socialmente utili, i lavoratori a domicilio e i lavoratori che aderiscono al “programma di emersione”, gli apprendisti, i lavoratori con contratto di formazione-lavoro, i lavoratori con contratto di reinserimento; il personale viaggiante e navigante nel settore del trasporto aereo, marittimo e terrestre, personale di cantiere e addetti al trasporto nel settore edile, personale direttamente adibito alle aree operative di esercizio e regolarità dell’attività di trasporto nel settore degli impianti a fune; i lavoratori divenuti inabili dopo l’assunzione, ovvero per infortuni sul lavoro o malattia professionale che subiscano una menomazione inferiore al 60%.
Quando scatta l’obbligo di assunzione
I datori di lavoro presentano la richiesta di assunzione entro sessanta giorni dal momento in cui sono obbligati all’assunzione.
Le modalità attraverso le quali si procede all’assunzione del lavoratore appartenente a categorie protette sono: la chiamata nominativa, la convenzione e l’avviamento per graduatoria.
Per i datori di lavoro privati che occupano da 15 a 35 dipendenti, in base alle nuove disposizioni introdotte dal d.lgs. n. 151/2015, l’obbligo di avere alle proprie dipendenze personale con disabilità sorgerà automaticamente al raggiungimento di 15 lavoratori dipendenti (art. 3 comma 2 legge n. 68/1999).
Per cui non è più previsto che l’assunzione di un lavoratore disabile, nelle aziende che raggiungono un organico da 15 a 35 unità, scatta solo nel caso di una nuova assunzione.
Per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le associazioni che senza scopo di lucro operano nel campo della solidarietà sociale, dell’assistenza e della riabilitazione, la quota di riserva deve essere computata esclusivamente con riferimento al personale tecnico – esecutivo e svolgente funzioni amministrative.
E’ ammessa tuttavia la sospensione dell’obbligo di assumere lavoratori appartenenti alla categoria dei disabili nei confronti delle imprese che si trovano in determinate situazione ed in particolare che sono: in ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale con in intervento straordinario di integrazione salariale; in situazione dichiarata di fallimento, in liquidazione; che stipulano contratti di solidarietà; in mobilità, limitatamente alla durata della mobilità, che hanno sottoscritto degli accordi di incentivo all'esodo ai sensi dell'art. 4, commi 1-7 della Legge 92/2012.
E’ altresì ammesso l'esonero parziale dall’obbligo di assunzione dei disabili in presenza di speciali condizioni dell'attività lavorativa aziendale (faticosità della prestazione lavorativa; pericolosità connaturata al tipo di attività; particolare modalità di svolgimento dell'attività lavorativa) con autorizzazione a non possono occupare l'intera percentuale prevista.
Il rapporto di lavoro
Ai soggetti avviati al lavoro mediante il collocamento obbligatorio si applicano le disposizioni che regolano il rapporto valide per la generalità dei dipendenti.
Sono quindi possibili le assunzioni a tempo determinato, con contratto di apprendistato ed a tempo parziale. Si può legittimamente apporre anche il patto di prova, il cui contenuto però deve essere rapportato al tipo di invalidità, e non correlato alla produttività di un soggetto valido.
Il disabile deve svolgere prestazioni compatibili con le sue minorazioni e, in ogni caso, che non comportino rischi di aggravamento delle sue condizioni di salute.
Nelle ipotesi di aggravamento delle condizioni di salute nel corso del rapporto di lavoro e/o di variazioni dell’organizzazione del lavoro da parte del datore, il disabile e il datore di lavoro possono chiedere che venga accertata dalla commissione medica competente la compatibilità delle mansioni assegnategli con il proprio stato di salute.
Nel caso di accertata impossibilità sopravvenuta, il disabile ha diritto alla sospensione non retribuita del rapporto di lavoro per tutto il periodo in cui persiste l’incompatibilità.
Il rapporto di lavoro può, invece, essere risolto qualora la Commissione accerti la definitiva impossibilità di reinserire il disabile all’interno dell’azienda e dopo che siano stati attuati i possibili adattamenti all’organizzazione del lavoro.
Gli ultimi chiarimenti forniti dall’INL e il Ministero del Lavoro
Sul tema si riportano due recenti chiarimenti in materia di assunzioni obbligatorie dell’Ispettorato del Lavoro e del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.
Con nota n. 966 del 17 giugno 2021, l’Inl ha offerto chiarimenti in merito all’applicazione della diffida obbligatoria ex articolo 13, D.Lgs. 124/2004, in relazione alla sanzione per mancata copertura della quota di assunzioni obbligatorie, ex articolo 3, L. 68/1999, per più annualità.
L’Ispettorato precisa che, affinché il datore di lavoro possa essere ammesso al pagamento della sanzione in misura minima, come previsto dall’articolo 13, occorre necessariamente che la violazione sia stata effettivamente sanata mediante uno degli adempimenti normativamente previsti. Ciò vale anche laddove l’assunzione del soggetto disabile, ovvero la richiesta di assunzione numerica, seppur tardive perché effettuate oltre i 60 giorni, siano state effettuate spontaneamente dal datore di lavoro. In tali casi si potrà, infatti, procedere mediante diffida “ora per allora”, ammettendo direttamente il datore di lavoro al pagamento delle sanzioni nel minimo edittale.
Diversamente avviene nell’ipotesi in cui, rispetto a un’accertata scopertura verificatasi nel tempo, venga meno medio tempore l’obbligo di assunzione previsto dall’articolo 3, L. 68/1999, per effetto di una riduzione dell’organico aziendale. In questo caso, infatti, tale violazione non risulterà diffidabile, atteso che il venir meno dell’obbligo di assunzione è conseguenza di una riduzione della c.d. base di computo e non di un’iniziativa, sia pur tardiva, del datore di lavoro. Pertanto, si dovrà procedere a contestare la sanzione amministrativa prevista dall’articolo 15, comma 4, L. 68/1999, unicamente mediante notifica di illecito ai sensi dell’articolo 16, L. 689/1981, in ragione del numero di giornate lavorative intercorrenti dalla scadenza dei 60 giorni previsti per adempiere agli obblighi in questione, al momento in cui, per effetto della riduzione di organico aziendale, sono venuti meno gli stessi obblighi.
Con l’interpello n 3/2021 il Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali ha precisato che anche i lavoratori in smart working sono computabili ai fini del collocamento obbligatorio e ciò in quanto gli stessi non sono paragonabili ai lavoratori in “telelavoro”, per i quali invece la legge espressamente ne prevede la deroga “dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l’applicazione di particolari normative ed istituti”.
I casi di esclusione contemplati dall’articolo 4, comma 1, della legge n. 68/1999, avendo carattere tassativo, non sono suscettibili di interpretazione analogica o estensiva.
Inoltre l’inserimento “a pieno titolo” dei lavoratori agili nell’organico aziendale appare suffragato da una ricostruzione sistematica della normativa vigente sui criteri di computo dell’organico aziendale in ambiti applicativi diversi da quello delle assunzioni obbligatorie, come ad esempio in materia di integrazione salariale (a titolo esemplificativo si veda l’articolo 20 del d.lgs. n. 148/2015 per l’erogazione del trattamento CIGS), che non escludono tale categoria di lavoratori ai fini della determinazione dei limiti numerici.
Ne consegue che i lavoratori agili non possono essere esclusi dal computo per la determinazione della quota di riserva.
Francesco Ugliano
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