Il 31 dicembre 2024 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto Legislativo n. 209, ovverossia il “correttivo” al Codice dei Contratti Pubblici (Decreto Legislativo 31 marzo 2023, n. 36).
Tra le principali novità, rilevano le modifiche riguardanti l’indicazione del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) applicabile. In particolare, il nuovo articolo 11 del Codice, integrato dal correttivo, stabilisce che, nel caso di appalti privati di lavori e servizi, è obbligatorio utilizzare il CCNL più rappresentativo e aderente all’oggetto del contratto.
Con l’Allegato I.01, vengono fornite invece linee guida dettagliate sulle modalità di individuazione del CCNL da applicare e sui criteri per dichiarare l’equivalenza tra CCNL.
La individuazione del CCNL
L’Allegato I.01 ribadisce la statuizione pacifica, di matrice anche giurisprudenziale, per cui le stazioni appaltanti non possono imporre, a pena di esclusione, nel bando di gara o nell’invito l’applicazione di un determinato contratto collettivo quale requisito di partecipazione.
Tuttavia, le stazioni appaltanti DEVONO individuare e indicare nella documentazione di gara il CCNL da applicare, ovviamente in coerenza con le prestazioni oggetto dell’appalto.
Al fine di facilitare il lavoro alle stazioni appaltanti, l’Allegato I.01 individua i seguenti due criteri per individuare correttamente il CCNL:
L’Allegato 1.01 prosegue specificando che le stazioni appaltanti e gli enti concedenti indicano nel bando di gara o nell’invito il contratto collettivo nazionale di lavoro preso a riferimento dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali nella redazione delle tabelle per la determinazione del costo del lavoro.
Per cui, ai fini della corretta individuazione del CCNL, le stazioni appaltanti devono considerare: il codice ATECO; i contratti collettivi firmati dalle maggiori sigle sindacali; le tabelle ministeriali relative al costo del lavoro.
Giudizio di equivalenza
L’Allegato I.01 anche fornisce criteri dettagliati per determinare l’idoneità del CCNL scelto e per stabilire l’equivalenza con altri contratti eventualmente proposti dalle imprese.
Innanzitutto viene introdotta una presunzione in tema di equivalenze tra CCNL. Secondo quanto stabilito nell’allegato “si considerano equivalenti le tutele garantite da contratti collettivi nazionali e territoriali di lavoro, sottoscritti dalle medesime organizzazioni sindacali con organizzazioni datoriali diverse in base alla dimensione o alla natura giuridica delle imprese, a condizione che ai lavoratori dell’operatore economico sia applicato il contratto collettivo di lavoro corrispondente alla dimensione o alla natura giuridica dell’impresa”.
Per cui se i due CCNL in sede di valutazione di equivalenza sono sottoscritti dalle stesse organizzazioni sindacali si presume che siano equivalenti.
Negli altri casi occorrere effettuare una valutazione di equivalenza considerando i contenuti dei due CNNL.
A tal fine l’articolo 4 dell’allegato I.01 prevede che si considerino, ai fini della valutazione di equivalenza, le tutele economiche e le tutele normative.
Per la valutazione di equivalenza economica l’Allegato I.01 specifica che si devono considerare le componenti fisse della retribuzione globale annua, costituite dalle seguenti voci: retribuzione tabellare annuale; indennità di contingenza; elemento distinto della retribuzione (EDR); eventuali mensilità aggiuntive; eventuali ulteriori indennità previste.
Per la valutazione di equivalenza delle tutele normative l’Allegato I.01 specifica che si devono considerare i seguenti parametri: disciplina concernente il lavoro supplementare; clausole relative al lavoro a tempo parziale; disciplina del lavoro straordinario, con particolare riferimento ai limiti massimi; disciplina compensativa relativa alle festività soppresse; durata del periodo di prova; durata del periodo di preavviso; durata del periodo di comporto in caso di malattia e infortunio; disciplina dei casi di malattia e infortunio, con particolare riferimento al riconoscimento di eventuali integrazioni delle relative indennità; disciplina relativa alla maternità e alle indennità previste per l’astensione obbligatoria e facoltativa dei genitori; monte ore di permessi retribuiti; disciplina relativa alla bilateralità; previdenza integrativa; sanità integrativa.
In ogni casi, la stazione appaltante può ritenere sussistente l’equivalenza delle tutele quando il valore economico complessivo delle componenti fisse della retribuzione globale annua risulta almeno pari a quello del contratto collettivo di lavoro indicato nel bando di gara o nell’invito.
Giovanni Liquori
Partner & Founder ITALPaghe.com