INL: D.L.vo 105/2022 – conciliazione vita-lavoro e congedi parentali: sistema sanzionatorio.
Il Decreto Equilibrio (D.Lgs. n. 105/2022) ha introdotto diverse misure volte a realizzare un migliore contemperamento tra l’attività lavorativa e professionale e la vita familiare dei genitori e dei prestatori di assistenza (cd. caregiver familiari), nonché una più equa condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare. L’Ispettorato del Lavoro, con nota n. 2414 del 6 dicembre 2022, fornisce chiarimenti in ordine alla corretta applicazione e ai profili di carattere sanzionatorio della disciplina contenuta nel D.Lgs. 105/2022.
Congedo di paternità
L’art. 27-bis del D.Lgs. n. 151/2001, introdotto dall’art. 2, comma 1 lett. c), del D.Lgs. n. 105/2022, disciplina il “congedo di paternità obbligatorio”, riconosciuto al padre lavoratore dipendente per un periodo di 10 giorni lavorativi (20 in caso di parto plurimo) e con corresponsione di una indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione (v. art. 29, D.Lgs. n. 151/2001). Le giornate di congedo non sono frazionabili a ore e possono essere utilizzate anche in via non continuativa nell’arco temporale intercorrente tra i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e i 5 mesi successivi.
Tali giorni sono fruibili anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice e sono riconosciuti anche al padre che fruisce del congedo di paternità alternativo di cui all’art. 28 del D.Lgs. n. 151/2001.
Il datore di lavoro è tenuto al riconoscimento del congedo richiesto dal lavoratore – da ciò la sua obbligatorietà – da richiedersi con comunicazione in forma scritta con i giorni in cui si intende fruire del congedo, anche attraverso con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto e fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva.
Sotto il profilo sanzionatorio il legislatore ha previsto che “il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui all’articolo 27-bis sono puniti con la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582 e, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’articolo 46-bis del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni”.
Va altresì evidenziata la diffidabilità della violazione ai sensi dell’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004, laddove il congedo sia evidentemente ancora fruibile.
Congedo di paternità alternativo
Le nuove disposizioni confermano il contenuto dell’art. 28 del D.Lgs. n. 151/2001 relativo alle tutele ed alle garanzie concernenti il congedo di paternità riconosciuto al padre in sostituzione della madre in presenza di situazioni particolarmente gravi, ora rubricato “congedo di paternità alternativo” (cfr. art. 2, comma 1 lett. d), D.Lgs. n. 105/2022).
Ai sensi del successivo comma 2 del già citato articolo 31-bis, il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui all’art. 28 del D.Lgs. n. 151/2001 è punito con le sanzioni previste dall’art. 18 del medesimo D.Lgs. n. 151/2001. Tale ultima disposizione prevede anzitutto la sanzione penale dell’arresto fino a sei mesi per poi stabilire, come modificato dall’art. 2, comma 1 lett. b), del D.Lgs. n. 105/2022, che il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’art. 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006 o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
Divieto di licenziamento
A seguito dell’introduzione delle modifiche al congedo di paternità, il divieto di licenziamento di cui all’art. 54 del D.Lgs. n. 151/2001 trova applicazione anche nei confronti del padre lavoratore nell’ipotesi in cui quest’ultimo abbia fruito degli istituti di cui agli artt. 27-bis (congedo di paternità obbligatorio) e 28 (congedo di paternità alternativo) e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino.
L’inosservanza delle disposizioni contenute nell’art. 54 cit. è punita con la sanzione amministrativa da euro 1.032 ad euro 2.582, non è ammesso il pagamento in misura ridotta di cui all’art. 16 della L. n. 689/1981 e inoltre, ove rilevata nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, impedisce al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
Diritto al rientro e alla conservazione del posto
Non vi sono modifiche nel corpo dell’art. 56 del D.Lgs. n. 151/2001, recante la disciplina del “diritto al rientro e alla conservazione del posto”, salvo per quanto concerne il regime sanzionatorio. L’inosservanza delle disposizioni contenute nell’articolo è infatti punita con le sanzioni di cui all’art. 54, comma 8, del D.Lgs. n. 151/2001 – ossia con la sanzione amministrativa da euro 1.032 ad euro 2.582 e, ove la violazione sia rilevata nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere, la stessa non può essere conseguita – e non è ammesso il pagamento in misura ridotta di cui all’art. 16 della L. n. 689/1981.
Riposi, permessi e congedi
Il D.Lgs. n. 105/2022 ha altresì modificato l’impianto sanzionatorio di cui all’art. 46 D.Lgs. n. 151/2011, estendendo la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582, già prevista per le ipotesi di inosservanza delle disposizioni relative ai riposi giornalieri del padre e della madre contenuti negli artt. da 39 a 41, del D.Lgs. n. 151/2001, anche a quelle concernenti i riposi e permessi per i figli con handicap grave (art. 42), l’assegnazione temporanea dei lavoratori dipendenti alle amministrazioni pubbliche (art. 42-bis) ed i riposi giornalieri del padre e della madre in caso di adozione e affidamento (art. 45).
Inoltre, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di cui agli articoli citati, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’art. 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006 o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni
Riposi e permessi per i figli con grave disabilità
Ai fini della fruizione dei riposi e dei permessi per i figli con grave disabilità ai sensi della L. n. 104/1992, si evidenzia come anche l’art. 42 del D.Lgs. n. 151/2001 sia stato oggetto di modifiche, in quanto al coniuge convivente sono equiparati la parte di un’unione civile ed il convivente di fatto di cui all’art. 1, commi 20 e 36, della L. n. 76/2016, anche per il caso in cui la convivenza sia iniziata successivamente alla richiesta di congedo.
Congedi parentali e assistenza ai figli
Il D.Lgs. n. 105/2022 è intervenuto anche sugli artt. 32 ss. del D.Lgs. n. 151/2001, apportando modifiche in materia di congedi parentali su aspetti concernenti fra l’altro:
l’età del figlio (estendendo al compimento dei 12 anni di età il periodo di tempo entro cui è possibile percepire l’indennità riconosciuta prima solo fino a 6 anni);
la durata del congedo (innalzando da 10 a 11 mesi il periodo di fruizione dell’istituto nel caso di un solo genitore o di un affidamento esclusivo del figlio);
la disciplina dell’indennità (pari al 30% della retribuzione sia per i 3 mesi di congedo spettanti a ciascun genitore e non trasferibili dall’uno all’altro, sia per l’ulteriore periodo di 3 mesi suddivisibile tra i genitori a loro discrezione sia, infine, per i 9 mesi ora spettanti al genitore solo);
l’incidenza dei congedi su altri istituti (i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva).
Il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro in questione sono puniti con la sanzione amministrativa da euro 516 a euro 2.582. A questo si aggiunge tuttavia l’ulteriore previsione secondo cui, ove rilevate nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’art. 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006 o di analoghe certificazioni previste dalle Regioni e dalle Province autonome nei rispettivi ordinamenti, tali condotte impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.
Permessi per assistere persona con disabilità ex art. 33, commi 2 e 3, L. n. 104/1992
L’art. 3 del D.Lgs. n. 105/2022 apporta modifica anche all’art. 33, commi 2 e 3, della L. n. 104/1992, prevedendo, fra le altre cose che la fruizione, da parte del lavoratore di 3 giorni di permesso mensile retribuito per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, competa al coniuge, a chi è parte di un’unione civile, al convivente di fatto, nonché al parente o affine entro il secondo grado.
Ai sensi del comma 7-ter, introdotto al citato art. 33, nelle ipotesi di rifiuto, opposizione o ostacolo all’esercizio dei diritti elencati nello stesso articolo, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui all’art. 46-bis del D.Lgs. n. 198/2006 o di analoghe certificazioni, trova applicazione la misura interdittiva del mancato conseguimento delle certificazioni stesse da parte del datore di lavoro.
Carla Martino
Avvocato Giuslavorista ITALPaghe.com