Premessa
Si definisce lavoro straordinario quello prestato oltre l’orario normale di lavoro, di norma fissato in 40 ore settimanali o nella misura inferiore stabilita dai contratti collettivi ai fini contrattuali. La durata media dell'orario di lavoro non può in genere superare, per ogni periodo di 7 giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario. I contratti collettivi di lavoro possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore e riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo rapportato a 4 mesi, 6 mesi ovvero 12 mesi ma in ogni caso non superiore all'anno.
Il ricorso al lavoro straordinario è ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore, per un periodo che non superi le 250 ore annuali o quanto diversamente previsto dai contratti collettivi.
Possono prestare lavoro straordinario tutti i lavoratori dipendenti, anche se assunti a tempo determinato o part-time.
Salvo diversa previsione dei contratti collettivi, in aggiunta ai limiti fissati dal contratto collettivo o dalla legge (250 ore annuali), il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario è ammesso:
1) per eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori;
2) per forza maggiore o nei casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;
3) per eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili.
In caso di prolungamento dell'orario normale, il prestatore di lavoro deve essere compensato per le ore straordinarie con un aumento di retribuzione rispetto a quella dovuta per il lavoro ordinario.
1. La forfettizzazione del lavoro straordinario
Datore di lavoro e lavoratore, al momento dell’assunzione o successivamente, possono ricorrere alla forfetizzazione del lavoro straordinario stabilendo l’erogazione di un compenso fisso e certo ad integrazione della retribuzione contrattuale e in sostituzione dei trattamenti previsti dalla contrattazione collettiva sulle ore straordinarie.
Il ricorso alla stessa in genere accade allorquando, per le modalità di svolgimento del lavoro, risulti difficile contenere la prestazione lavorativa entro precisi limiti d'orario e vi sia una difficoltà per la parte datoriale, di controllare gli effettivi tempi di lavoro rispettati dal dipendente.
In linea generale, non è prevista una preclusione alla forfetizzazione: la stessa infatti è ammessa per qualsiasi lavoratore, indipendentemente dalla categoria e dal livello di inquadramento.
Forme di forfetizzazione non sono, invece, credibili se relative a quelle categorie di lavoratori che per espressa previsione normativa (art. 17, comma 5, D.Lgs. n. 66/2003), sono esclusi dalle limitazioni d'orario per le caratteristiche dell'attività esercitata, che non è misurata ne può essere predeterminata in quanto autogestita dai lavoratori stessi, ovverossia i dirigenti; la manodopera familiare; i lavoratori nel settore liturgico delle chiese e delle comunità religiose; le prestazioni rese nell'ambito di rapporti di lavoro a domicilio e di telelavoro.
La clausola di forfetizzazione deve avere forma scritta, con sottoscrizione per accettazione di entrambe le parti.
Il patto deve contenere alcuni elementi essenziali quali: la data di stipula; l’identificazione dei contraenti; il motivo del riconoscimento per il lavoratore del compenso; l’eventuale indicazione delle norme regolamentari aziendali e degli adempimenti amministrativi-gestionali che il lavoratore sarà tenuto o meno ad effettuare; il corrispettivo economico forfetario, indicando l’importo lordo, il numero di mensilità per cui si riconosce il compenso, e il corrispettivo di ore mensili/annue per il quale viene corrisposto; la durata-termine del patto, che può essere a tempo determinato o a tempo indeterminato.
La clausola di forfetizzazione va però gestita con attenzione alla luce anche degli ultimi orientamenti giurisprudenziali.
In linea con gli orientamenti giurisprudenziali, il patto di forfetizzazione è illecito quando il lavoro straordinario viene ad essere retribuito in misura forfetizzata massima, indipendentemente dal fatto che esso venga prestato in misura maggiore.
La Corte di Cassazione, con sentenza 6902/2000, ha confermato il proprio orientamento stabilendo che è illecita, e quindi nulla, la clausola che stabilisce che il lavoro straordinario possa essere retribuito in una determinata entità massima, indipendentemente dall’eventuale prestazione in misura maggiore. Pertanto, il giudice, ove accerti che il lavoratore ha svolto un numero di ore di lavoro straordinario superiore alla forfetizzazione pattuita, deve riconoscergli per l’eccedenza il compenso maggiorato per lavoro straordinario. Secondo la giurisprudenza infatti, la clausola che prevede che il compenso sia determinato in misura forfettaria indipendentemente dal numero di ore di lavoro svolte è nulla in quanto ciò comporterebbe una rinuncia a priori del lavoratore alla percezione del trattamento economico previsto oltre il limite prestabilito; viene ritenuto valido e legittimo invece un accordo che preveda la fissazione di un compenso minimo garantito indipendentemente dalla prova dell'avvenuta effettiva prestazione di lavoro straordinario da parte del lavoratore.
Per quanto riguarda la durata, si ritiene consigliabile prevedere il compenso forfetizzato per un determinato periodo di tempo, in ragione delle mansioni di concreto espletate dal prestatore, e condizionare ad una valutazione successiva tra le parti l'eventuale prosecuzione dell’erogazione.
Banca ore
Anche la banca ore è uno strumento che si pone come alternativa alla corresponsione dello straordinario oltre a consentire una maggiore flessibilità nell’organizzazione dell’orario individuale di lavoro.
Si tratta di un istituto non disciplinato dalla legge che deve essere introdotto e disciplinato dal contratto collettivo di lavoro, oppure dal contratto individuale ed è applicabile a tutti i lavoratori subordinati, anche a tempo determinato.
In sostanza le ore di lavoro svolte in eccedenza dal lavoratore rispetto al normale orario di lavoro vengono accantonate nella banca ore e fruite successivamente come riposi compensativi delle ore lavorate in eccedenza rispetto alle previsioni contrattuali.
Possono accedere alla banca ore anche i dipendenti con contratto di lavoro a tempo a termine, se il contratto lo consente.
Nel portafoglio virtuale banca ore, o conto individuale, confluiscono:
- le ore lavorate in eccedenza, alle quali il lavoratore può attingere per fruire di riposi compensativi;
- i permessi per riduzione di orario ROL ed ex festività non fruiti entro il termine stabilito contrattualmente. Alcuni CCNL prevedono che la maggiorazione per lavoro straordinario venga comunque corrisposta, anche se in misura ridotta al 50% rispetto all’ordinaria maggiorazione prevista per il lavoro straordinario.
Il momento dal quale si possono utilizzare le ore accantonate dipende dalle previsioni contrattuali ed è in ogni caso richiesto il rispetto di un termine di preavviso. Di norma il contratto prevede un tempo limite per la richiesta dei riposi compensativi, allo scadere del quale le ore eccedenti vengono in ogni caso retribuite, applicando la paga oraria in essere al momento della loro liquidazione e la maggiorazione per lavoro straordinario.
Anche la contribuzione deve essere versata per competenza con riferimento al momento in cui avviene la fruizione o la monetizzazione delle ore accantonate.
Il lavoratore può generalmente fare richiesta di pagamento del residuo delle ore non fruite, anche parzialmente, prima del termine di liquidazione, ma in ogni caso, al termine dell’anno successivo a quello di accantonamento, le eventuali ore ancora non fruite devono essere retribuite.
Al momento della effettiva fruizione dei riposi compensativi corrispondenti, al lavoratore sarà erogata la relativa retribuzione, senza maggiorazione ovvero con la maggiorazione ridotta al 50%, a seconda delle previsioni del CCNL.
Anna De Luca Bosso
Associate ITALPaghe.com